1. Echte Mitarbeitende statt Schauspieler-Optik

Das größte Warnsignal in einem Recruiting-Video ist, wenn Mitarbeitende wie auswendig gelernte Werbefiguren wirken. Bewerberinnen und Bewerber merken das sofort, und es kostet mehr Vertrauen, als es an Professionalität gewinnt. Die besten Ergebnisse entstehen fast immer, wenn Menschen in eigenen Worten erzählen dürfen, auch wenn ein Satz einmal stockt. Genau das macht ein Video glaubwürdig statt glatt.

Das bedeutet auch, bei der Auswahl der Mitarbeitenden nicht automatisch zur redegewandtesten Person zu greifen. Manchmal ist es die ruhigere Stimme aus der Produktion, die am Ende die überzeugendere Aussage liefert, einfach weil sie erzählt statt präsentiert.

2. Konkrete Einblicke statt allgemeiner Floskeln

"Wir sind ein tolles Team" sagt am Ende jedes Unternehmen. Wirkungsvoller ist es, konkret zu zeigen, was das eigentlich bedeutet: eine bestimmte Maschine, ein bestimmtes Projekt, eine bestimmte Situation aus dem Arbeitsalltag. Konkrete Bilder bleiben im Kopf, allgemeine Aussagen verpuffen, egal wie sympathisch sie gemeint sind.

Ein einfacher Test hilft bei der Vorbereitung: Könnte dieselbe Aussage auch von jedem anderen Unternehmen in der Branche stammen? Wenn ja, fehlt noch das Konkrete, der Name der Maschine, der Name des Projekts, die Zahl, die es greifbar macht.

Jedes Unternehmen behauptet, ein tolles Team zu haben. Nur wenige zeigen, was das konkret bedeutet.

3. Eine Länge, die zum Kanal passt

Ein Recruiting-Video für die Karriereseite darf länger atmen als ein Clip, der auf Social Media läuft. Wer versucht, ein einziges Video für alle Kanäle gleichzeitig zu bauen, bekommt am Ende oft ein Video, das nirgends richtig funktioniert. Besser ist es, von Anfang an in mehreren Längen zu denken und das Material entsprechend zu planen.

In der Praxis heißt das meistens: eine Hauptversion von zwei bis drei Minuten für Karriereseite und Stellenanzeigen, dazu ein oder zwei kürzere Ausschnitte von 20 bis 30 Sekunden für Social Media, die für sich allein funktionieren, ohne den Kontext der langen Fassung zu brauchen.

4. Eine klare Handlungsaufforderung am Ende

Ein starkes Video ohne klaren nächsten Schritt verpufft. Wo bewirbt man sich, was ist der nächste Schritt, an wen kann man sich wenden? Diese Fragen sollten am Ende des Videos beantwortet sein, nicht erst irgendwo tief auf der Karriereseite versteckt.

Je niedriger die Hürde für diesen nächsten Schritt, desto besser: ein direkter Link, eine Telefonnummer, ein QR-Code bei Printmaterial. Jeder zusätzliche Klick, jede zusätzliche Suche ist eine Gelegenheit, dass Interesse wieder abkühlt.

5. Regelmäßige Aktualität statt einmaliger Produktion

Ein Recruiting-Video, das fünf Jahre alt ist und noch Kolleginnen und Kollegen zeigt, die das Unternehmen längst verlassen haben, wirkt schnell unglaubwürdig. Es muss nicht jährlich neu produziert werden, aber es lohnt sich, es alle paar Jahre zu überprüfen und bei Bedarf zu aktualisieren, damit es weiterhin zeigt, was heute wirklich stimmt.

Ein guter Anlass für diese Prüfung ist meistens ohnehin schon vorhanden, ein neuer Standort, ein neues Team, eine veränderte Ausstattung. Wer solche Anlässe nutzt, statt auf einen festen Turnus zu warten, hält das Video mit vergleichsweise wenig Aufwand aktuell.

Mehr zum Format: unsere Recruitingvideos im Überblick.